Мотивация к работе — 20 способов настроиться на продуктивную работу

Если бы все люди искренне любили свою работу и не зависели от зарплаты, то система мотивации, как комплекс условий и стимулов для повышения плодотворности труда, была бы не нужна. Поскольку в реальности не многие могут позволить себе работать с искренним увлечением, руководителям необходимо знать, как мотивировать сотрудников на работу.

Теперь о том, как надо мотивировать сотрудников к работе…

  • «Процент от продаж». Самым элементарным способом заставить работника ещё более качественней трудиться – это определить для него не фиксированную оплату, а так называемый процент от продаж. При таком методе, сотрудник будет проявлять не только усидчивость и ответственность, но и подключит смекалку, особый подход к решению вопроса и здоровую логику.
  • Различные виды награждения. Если вариант награждения как «доска почёта» вам не подходит. Хотя, между прочим, очень хороший вариант, то внедряйте иные системы поощрения хороших работников. Помимо денежных премий можно им выдавать иные бонусы: например дополнительные выходные, подарки и т.п., но тут главное не разбаловать хорошего сотрудника.
  • Внедрение новых видов контроля. Существуют работы, которые весьма сложно подогнать под метод «Процент от продаж», в таких случаях лучше воспользоваться такой мотивацией, как возложение большой ответственности. К примеру, раньше вы не контролировали эту часть производства, а сейчас будете. Причём нужно найти тот срез статистики, который не поддается накрутке. При возложении подобной ответственности работники начинают стараться ещё лучше и быстрее выполнять поставленные задачи.
  • Сплоченный коллектив. В любой организации важен коллектив, если он будет сплоченным, так сказать на одной волне, то и работаться будет лучше. Тут порой следует давать чуть большую свободу сотрудникам, дабы во время работы они смогли переговариваться, отвлекаться, однако при этом выполнять всю отведенную норму, контролируя дисциплину. Такая мотивация работает там, где всё до этого момента было под запретом. Иногда проводите корпоративные вечеринки, выезжайте с коллективом на природу и т.п. Это разрядит обстановку, но при этом не должна сохраняться субординация, хоть и ослабленная (в моменты внерабочего отдыха).
  • Создайте все условия. Как было сказано выше – для работника главное не только зарплата, но и возможность карьерного роста. Ведь работать на одном и том же месте, понимая, что так можно проработать так и до пенсии, не даёт смысла стараться и чего-то достигать. Сотрудник может находиться в «рабочей депрессии», либо же искать параллельно другое место работы. Поэтому продумайте о системе повышения старательных работников по службе.
  • Любовь к работе. Также пробудите у работников как это модно говорить «корпоративный патриотизм», например, участвуйте с различными иными фирмами в состязаниях, например в спортивных и т.п. Дарите своим сотрудникам подарки с корпоративной символикой – это не только поднимет корпоративный дух, но и дополнительная реклама вашего бизнеса.
  • К каждому сотруднику свой подход. И наконец, усвойте такой простой факт: у каждого работника есть своя мотивация и было бы идеально, если бы вы, как руководитель, смогли уделить внимание каждому из сотрудников для выяснения, что для него является мотивацией (проводится это при помощи тестов внутри компании). После чего следовало бы разработать универсальный вид мотивации, который бы увеличивал желание работать у большинства работников организации.

Особенности коллектива розничного магазина

Большинство розничных магазинов (кроме сетевых) отличаются тем, что коллективы работников в них небольшие, а возможности работодателя для дополнительной материальной мотивации часто бывают ограничены. Такие небольшие коллективы живут по законам психологии малой группы, для которой характерно:

  • общая цель совместной деятельности, которую можно выразить в виде определенных показателей;
  • заметный результат действия каждого члена группы, все на виду;
  • значительное количество времени, проводимого вместе;
  • тесные личные контакты с эмоциональным окрасом;
  • выраженный статус каждого члена группы;
  • неписаные моральные правила и нормы;
  • групповые ожидания, т.е. мнение об ожидаемом поведении конкретного члена группы, своеобразный ярлык человека.

В любой группе формируется или изначально назначается свой лидер. Для малой группы очень важно, чтобы лидер не только ставил задачи, контролировал их исполнение, требовал достижения поставленных целей, но и был ориентирован на улучшение межличностных отношений членов коллектива и благоприятную атмосферу в целом.

Часто владельцы магазинов не учитывают эти особенности малых групп и требуют от администратора или управляющего магазина достижения показателей любой ценой, чрезмерно жестко относясь к персоналу, особенно к рядовым продавцам. Работа продавца сама по себе непростая, а в атмосфере неприятия, когда в работнике не видят полноценную личность, возможности моральной мотивации (не затратной для работодателя) сходят на нет.

В конечном счете такой подход оборачивается против самого работодателя. Текучка в розничной торговле и так достаточно высока, нормальным считается коэффициент 30% в год (т.е. из каждых десяти работников увольняется трое). Если работники уходят из магазина по причине полного отсутствия моральных стимулов и пренебрежительного отношения руководства, то это прямые потери прибыли владельца. Нового работника надо найти, обучить, адаптировать, а это требует затрат времени и денег.

Читайте также:  Как грамотно просить прибавку к зарплате: полная инструкция

Гораздо разумнее будет политика поддержания благожелательной обстановки в коллективе, недопущение конфликтов, формирование команды и распределение должностей с учетом психологических особенностей работников.

Поддерживающие факторы

Удовлетворённость работы сотрудника складывается из мотивирующих (карьерный рост, развитие и признание) и поддерживающих факторов. К последним относятся:

  • деньги;
  • безопасность;
  • условия;
  • инструменты;
  • надёжность.

Как успешно пройти собеседование при приеме на работу — секреты и советы

Поддерживающие факторы

Любой учебник по мотивации объяснит, что, если присутствуют только поддерживающие факторы, то рабочий почти удовлетворён работой. Когда есть исключительно мотивирующие, сотрудник любит своё дело, но не может позволить себе им заниматься.

Важно! Методы мотивирования и стимуляции работы персонала будут малоэффективны, если присутствуют демотивирующие факторы, такие как грубость руководителя, неразбериха в полномочиях и целях. От них необходимо избавляться в первую очередь.

Грубость начальника

Ставим цель

Итак, наша цель — достичь успехов. Но эта цель слишком абстрактная, поэтому ее нужно конкретизировать. Задаем себе вопрос: в какой сфере своей жизни мы хотим быть успешными? В работе, спорте, личной жизни, хобби или же во всем сразу, что, конечно потребует больших усилий с нашей стороны, но при желании возможно.

Цель тесно связана с мотивацией: без мотивации она так и будет маячить где-то впереди. Мотивация — это то, что побуждает нас двигаться к цели. Чем сильнее мотивация, тем больше шансов ее достичь. Причиной того, что едва ли не половина целей, которые ставят себе люди, так и остается нереализованной, служит недостаток мотивации.

Например, мы хотим возглавить отдел в крупной компании, и это есть наша цель. Но мы можем хотеть этого до самой пенсии, если не начнем работать над собой. Возможно, нам придется получить дополнительное образование, выучить несколько языков, поработать над своим имиджем и пр. С одной стороны, это будет нелегко, с другой, — преодолеть трудности нам поможет мотивация, которая будет нас подстегивать и поддерживать желание двигаться к цели.

Читайте также:  Лучшие книги по тайм менеджменту для женщин и мужчин

Конечно же, нужно ставить перед собой реальные цели — те, которых мы сможем достичь. Цели вроде «стать мэром Нью-Йорка» или «возглавить Дойче Банк» прекрасны, но вряд ли осуществимы даже при наличии сильного желания. А может, мы хотим сбросить лишние 20 кг в течение месяца? Вряд ли у нас это получится без ущерба для здоровья. Неудачи же снизят нашу самооценку, отобьют всякое желание действовать, а значит, отдалят от цели, в то время как успехи приближают к ней.